Feedback wordt gezien als 1 van de belangrijkste instrumenten om beter samen te werken, misverstanden op te lossen en groei te stimuleren. Niet voor niets krijgen veel medewerkers en teams feedbacktrainingen waarin ze leren hoe ze “goede” feedback geven: volgens de regels, met ik-boodschappen, concreet gedrag en een positieve afsluiter.
Maar in de praktijk merkt men vaak dat die zorgvuldig geleerde technieken niet altijd leiden tot betere samenwerking of meer veiligheid in het team. Integendeel: soms voelen mensen zich juist ongemakkelijk, aangevallen of niet echt gezien. Het is niet echt en voelt als een trucje.
In dit artikel lees je waarom oprechte, eerlijke en oordeelvrije feedback gewoon veel krachtiger is dan het strak volgen van feedbackregels – en hoe je dat in jouw team op een natuurlijke en verbindende manier kunt toepassen.
Feedbackregels zijn hulpmiddelen, geen heilige graal
Veel feedbackregels zijn ooit ontwikkeld om communicatie minder bedreigend te maken. Denk aan:
- Gebruik een ik-boodschap.
- Benoem specifiek gedrag dat je hebt waargenomen.
- Laat je aannames en interpretaties achterwege.
- Begin en eindig met iets positiefs.
Deze regels zijn niet verkeerd (hoewel ik persoonlijk geen voorstander ben van de sandwich/hamburger methode) – ze helpen mensen op gang die het spannend vinden om feedback te geven. Ze bieden structuur.
Maar: als de regels belangrijker worden dan de relatie, gaat het mis. Dan voelt het gesprek als een ‘opdracht’ in plaats van een echt gesprek. En dat werkt juist afstand in de hand.
Bijvoorbeeld:
“Toen je gisteren laat binnenkwam bij de stand-up, voelde ik me gefrustreerd. Ik wil je vragen om voortaan op tijd te komen. Verder vind ik dat je goed werk levert.”
Deze feedback klopt volgens de regels. Maar veel mensen voelen meteen: dit is ingestudeerd. De boodschap lijkt te kloppen, maar de intentie komt niet over. Waarom? Omdat het gesprek niet echt persoonlijk is. Het mist échte betrokkenheid.
Mensen voelen of iets echt is – en reageren daarop
In teams werken we dagelijks samen. Er is een voortdurend spel van afstemmen, aanpassen en reageren op elkaar. In zo’n omgeving voelen mensen feilloos aan of je iets zegt omdat je het écht wilt bespreken – of omdat je denkt dat het “moet”.
Oprechte feedback gaat niet over ‘je gelijk halen’ of de ander corrigeren. Het gaat over het durven delen wat jij ervaart in de samenwerking, met respect voor de ander.
Bijvoorbeeld:
“Ik merkte dat ik wat gespannen raakte toen je later aansloot bij de stand-up. Ik vroeg me af wat er speelde.”
Dat is geen verwijt, geen oordeel, en toch duidelijk. Het nodigt uit tot contact, niet tot verdediging.
Oordelen – hoe subtiel ook – sluiten de deur naar verbinding
Eén van de grootste valkuilen bij feedback is dat er (vaak onbedoeld) een oordeel in sluipt. Zelfs als je een ik-boodschap gebruikt, kun je alsnog oordelen:
“Ik voel me geïrriteerd als jij steeds het woord neemt.”
Hoewel het een ik-vorm is, voelt dit alsnog als: jij doet iets verkeerd.
In teams leidt dat vaak tot verharding of terugtrekking. De ander voelt zich veroordeeld en haakt af. Dat is zonde – want juist in teams wil je de samenwerking verbeteren, niet bevriezen.
Probeer daarom feedback te geven zonder oordeel, vanuit je eigen ervaring en met oprechte nieuwsgierigheid. Bijvoorbeeld:
“Ik merk dat ik het lastig vind om mijn verhaal te doen als er veel tempo in het gesprek zit. Hoe is dat voor jou?”
Hier is geen sprake van beschuldiging – alleen een gedeelde ervaring en een uitnodiging om samen te kijken wat beter kan.
Feedback is geen correctie, maar een uitnodiging tot afstemmen
In veel organisaties wordt feedback nog te vaak gezien als iets dat je geeft om de ander te verbeteren. Maar dat klopt niet. Feedback is geen correctie-instrument. Het is een samenwerkingsinstrument.
Als iemand feedback krijgt en het gevoel heeft “gecorrigeerd” te worden, roept dat weerstand op. Maar als feedback wordt ervaren als een poging om beter samen te werken, komt er ruimte voor verbinding en wederkerigheid.
Bijvoorbeeld:
- Corrigerend: “Je was te stil tijdens het overleg. Dat is niet handig.”
- Afstemmend: “Ik miste je inbreng tijdens het overleg. Ik was benieuwd hoe jij erin zat. Is er iets wat jou tegenhield?”
Het verschil zit in intentie en toon. In het tweede voorbeeld gaat het niet om ‘fout – goed’, maar om ‘wat speelt er bij jou en hoe kunnen we elkaar beter begrijpen?’
Oprechtheid vraagt moed – maar brengt teams verder
Feedback geven zonder oordeel betekent dat je iets van jezelf laat zien. Je deelt een gevoel, een waarneming, of een behoefte. Dat is kwetsbaar. En daarom krachtig.
In een team is dat spannend. Je weet niet hoe de ander reageert. Je loopt het risico dat het gesprek stroef loopt. Maar tegelijkertijd laat je zien: ik wil investeren in onze samenwerking. En dat is precies wat sterke teams nodig hebben.
Veilige teams ontstaan niet doordat iedereen zich aan de regels houdt, maar doordat mensen zichzelf laten zien. Feedback is daar een krachtig middel voor – tenminste, als het oprecht is.
Zo geef je eerlijke, oordeelvrije feedback in je team
Wil je binnen je team oefenen met meer open, eerlijke feedback? Gebruik dan deze vijf richtlijnen:
- Benoem je eigen ervaring. Zeg wat iets met je doet, in plaats van wat de ander verkeerd doet. “Ik voelde me wat buitengesloten toen jullie de planning al hadden aangepast zonder mij.“
- Stel vragen in plaats van aannames te doen. Vraag wat er bij de ander speelde in plaats van te vullen. “Ik merkte dat je stil was – hoe kwam dat?”
- Laat ruimte voor het verhaal van de ander. Feedback is geen monoloog, maar een uitnodiging tot gesprek. “Herken jij dat ook? Of zie jij het anders?”
- Houd de relatie centraal. Geef feedback omdat je met de ander verder wilt – niet om kritiek te uiten. “Ik deel dit omdat ik het belangrijk vind dat we goed blijven samenwerken.”
- Oefen, reflecteer en stel bij Feedback geven leer je door het te doen. Perfectie bestaat niet. Durf ook achteraf te zeggen: “Ik vond het lastig om dat goed te zeggen. Ik bedoelde het vanuit verbinding, maar ik merkte dat het misschien niet zo overkwam.”
Wat levert het op? Meer veiligheid, wendbaarheid en vertrouwen.
Tot slot
Teams die oefenen met eerlijke, oordeelvrije feedback merken snel de positieve effecten:
- Meer openheid – gesprekken worden eerlijker en directer.
- Snellere bijsturing – je spreekt dingen sneller en constructiever uit.
- Betere samenwerking – er ontstaat meer wederzijds begrip.
- Meer vertrouwen – je weet dat je fouten mag maken én daarover mag praten.
Dat zorgt niet alleen voor betere prestaties, maar ook voor meer werkplezier.
Tot slot: regels zijn goed, maar verbinding is beter.
Feedbackregels zijn een nuttig vertrekpunt, zeker als je nog zoekende bent. Maar de echte kracht van feedback zit in de intentie erachter. Teams floreren als feedback eerlijk is, zonder oordeel, en met de relatie als uitgangspunt.
Dus laat de techniek los als het voelt als een harnas. En kies voor echtheid, nieuwsgierigheid en moed. Want mensen veranderen niet omdat je het goed formuleert – maar omdat ze voelen dat je hen echt ziet en serieus neemt.
En dat is de kracht van feedback die werkt.
Wil je ook in jouw team aan de slag met feedback? Kies dan voor de Feedback training voor teams.
