Het DISC model is een geweldige tool die ik veelvuldig gebruik als teamcoach en trainer. DISC is laagdrempelig en geeft direct inzicht in de kwaliteiten en valkuilen die iemand laat zien in zijn/haar gedrag en communicatie. Het geeft context en doordat DISC geen oordeel heeft over goed of fout, de ene stijl (of combinatie van stijlen) is niet beter dan de ander, geeft DISC ook veiligheid waardoor je juist de verdieping in de samenwerking gaat pakken. Juist bij teamcoaching en teamtraining is DISC het middel om elkaar (en jezelf) beter te begrijpen, beter met elkaar te communiceren en als team dichter tot elkaar te komen.
Met DISC maak je gedrag bespreekbaar
Het voordeel van DISC, boven al die andere instrumenten die er zijn, is dat DISC o.a. over zichtbaar gedrag gaat. Als je goed kijkt en luistert kun je iemand in zijn DISC stijl herkennen en rekening gaan houden met de onderliggende behoeftes van die persoon.
Gedrag kun je vervolgens benoemen en aangeven wat bij jou wel en juist niet werkt. Omdat er geen oordeel achter zit, de ene stijl is niet beter dan de ander, alleen verschillend, blijft de persoon achter het gedrag okay. Hierdoor ontstaat er meer begrip en veiligheid in de samenwerking.
Mensen voelen zich begrepen
Soms reageren deelnemers wat gereserveerder t.o.v. DISC en zijn ze bang dat ze in een hokje gestopt zullen worden. Dit is inderdaad een valkuil als je DISC te simpel gaat uitleggen. Mijn ervaring is echter dat je als je het goed doet, en hier wat tijd voor neemt, je juist bereikt dat mensen zich begrepen zullen voelen.
Zo zit er b.v. vanuit de Nederlandse (polder)cultuur een negatieve lading aan het woord ‘dominant’. Daar houden we in de lage landen niet van. Ik heb regelmatig deelnemers die dit al vanaf hun jeugd hebben moeten horen en zich zo zijn gaan aanpassen dat ze zichzelf niet meer kunnen zijn. Door dit juist als een talent te benoemen ontstaat er begrip.
Enkele praktijkvoorbeelden
Zo had ik alweer heel wat jaren geleden in een teamtraining 2 zussen die in een familiebedrijf moesten samenwerken. Qua DISC stijl waren ze totaal verschillend en al vanaf hun jeugd botste het tussen die twee. Tijdens de teamtraining kwamen ze achter de waarom achter elkaars gedrag en vlogen elkaar vervolgens al huilend in de armen. Zo krachtig kan het zijn.
In een ander traject herinner ik mij een directeur die behoorlijk taakgericht was (Dc in DISC taal). Medewerkers waren soms bang voor hem door zijn scherpe blik en opmerkingen in zijn streven om processen steeds beter te maken. Na zijn kennismaking met DISC begin hij meer rekening te houden met de DISC stijl zijn medewerkers. Hierdoor kreeg hij minder weerstand en ontstond er wederzijds begrip.
Ik had laatst een dame in een teamtraining die laag in de D stijl scoorde maar wel weer hoog in de S stijl. Door simpelweg te benoemen dat grenzen stellen dan veel energie kan kosten en nee zeggen lastig kan zijn, begon zij te vertellen aan haar collega’s hoe lastig dit soms voor haar is. Iets wat zij tot voor kort voor zich hield, ‘waarom zou ik een ander hiermee belasten’, kon nu wel besproken worden.
Ook alweer een aantal jaar geleden gaf ik een DISC teambuilding. Juist door de veiligheid die ontstaan was in het bespreken van elkaars verschillen kwam er 1 van de teamleden naar mij toe met de vraag of hij wat aan de groep mocht vertellen. Wat bleek, hij had een pestverleden en er werd zo af en toe nog wel eens een grap gemaakt over zijn lengte. Toen hij dit in alle veiligheid kon vertellen, de tranen rolde hierbij over zijn wangen, besefte zijn collega’s pas hoeveel dit hem raakte.
De verdieping zit in de DISC grafiek
In een goed DISC profiel kijk je naar de bewuste en onbewuste voorkeuren die iemand laat zin in gedrag en communicatie. Tijdens de interactieve uitleg begin ik altijd met de assen daarlangs je DISC meet: direct of meer indirect, taakgericht of juist meer mensgericht. Daarna de hoofdstijlen (Dominant, Interactief, Stabiel en Consciëntieus), en pak hem daarna door naar de sub-stijlen.
Vervolgens ga ik naar de onderliggende DISC grafiek. Deze is uniek voor iedereen en hier pak je de verdieping. Blijf je alleen in de hoofdstijlen dan kan dit erg stigmatiserend werken. Niemand is alleen maar ‘Rood’, ‘Geel’, ‘Groen’ of ‘Blauw’.
Juist het verschil tussen natuurlijk (onbewust) gedrag en de aanpassing aan de omgeving (bewust) gedrag is hierbij interessant. Zo zie je in de DISC grafiek waar de DISC stijlen onder druk kunnen staan of waar talenten onvoldoende tot bloei kunnen komen. Dit kan door het inzetten van eigen gedrag, maar ook door omgevingsfactoren. Dit zie je niet alleen op individueel, maar ook op team niveau.
Ik herinner mij nog een team van chirurgen die als groep best wel hoog scoorde op de C stijl. Nu geeft DISC geen oordeel of je wel of niet geschikt bent voor een bepaald beroep, maar als je als chirurg een hoge C score hebt betekent dit wel dat je van nature veel oog voor detail hebt. Wat bleek, bijna allemaal ‘onderdrukte’ ze hun C stijl. Dan heb je een trend in een team te pakken. Toen ik hierover de discussie aanging vertelde ze mij dat ze wel heel veel kwaliteit als chirurg wilde leveren, maar dit door de druk van het ziekenhuisbestuur niet voor de volle 100% waar konden maken.
DISC is het middel, nooit het doel
DISC is het middel en nooit het doel. DISC opent het gesprek door het eerst over elkaar verschillen te hebben. Juist door dit uit te lichten, en te benoemen, krijgt je meer begrip voor elkaar. Vervolgens geeft DISC een eenvoudige handleiding om beter met elkaar te communiceren.
Moet ik bij deze collega wat concreter worden, of meer details gebruiken? Moet ik meer op de feiten of juist op de relatie zitten? Moet ik meer de WAT, de WIE, de HOE of de WAAROM benoemen?
