Coaching - Training - Teambuilding - DISC Expert

“De teamcoach, communicatietrainer en facilitator voor mensen
en organisaties die investeren in zichzelf!”


Maak nu een afspraak voor een gratis kennismakingsgesprek.
Bel: 06-10327366 of neem contact op per e-mail.

Contact

Effectief veranderen met DISC

Ik werd laatst getriggerd door een radiocommercial op BNR van Incentro waarbij men afsloot met de zin “Veranderen moet, veranderen is goed!”. Nu is Incentro bekend van schurende commercials, en je kan ervan vinden wat je vindt, maar ze vallen altijd wel op.

Ik ga ervan uit dat ze het veel genuanceerder bedoelen dan dat ze zeggen, maar bij mij kwam wel de vraag naar boven: Moet je veranderen en is dit altijd wel goed? Hier heb ik natuurlijk een mening over omdat ik vanuit mijn vak als teamtrainer en DISC expert weet hoe mensen met verandering omgaan: Wat wel werkt, en wat je beter niet kan doen.

Veranderen moet?

Verandering is de enige constante in het leven, niets blijft hetzelfde. Maar moeten veranderen? Verandering is namelijk niet altijd goed, althans niet voor iedereen, en zeker niet als je niet weet waarom je moet veranderen, wat de verandering gaat opleveren, wie erbij betrokken zijn en hoe je de verandering gaat doorvoeren. Veranderen alleen maar om het veranderen pakt meestal fout uit.

Veranderen is bovendien voor veel organisaties lastig omdat ze naast technologie en processen te maken hebben met een bestaande organisatiecultuur, én medewerkers die elk hun eigen behoeftes hebben. En als je hier geen rekening mee houdt is de kans groot dat de gewenste verandering mislukt. Er is gelukkig veel aan te doen als je weet hoe mensen schakelen. We gaan DISC gebruiken als hulpmiddel om effectief te veranderen.

Vechten, vluchten en bevriezen

Bij een veranderingsproces is het belangrijk te beseffen dat mensen grofweg drie standen hebben van waaruit ze bewust en vooral onbewust gedrag laten zien:

  1. Het voelt veilig, men staat open voor verandering, of om in ieder geval om te luisteren naar de voorstellen.
  2. Het voelt niet veilig, er ontstaat weerstand (angst) in de vorm van een vecht of vluchtreactie. Des te onveiliger men zich voelt, des te heftiger de reactie.
  3. Het kan zelfs zo heftig worden dat men kan gaan bevriezen.

Wil een verandering echt werken dan is het belangrijk deze signalen te herkennen, en als het enigszins kan de verandering vanuit zo veel mogelijk veiligheid voor iedereen door te voeren. Dit kan alleen als je gaat aansluiten bij de belevingswereld van de mensen om wie het gaat.

Effectief veranderen met DISC

Het DISC model bestaat uit 4 verschillende hoofdstijlen: D, I, S, en C en beschrijft de gedrags- en communicatievoorkeuren van mensen. Iedereen heeft een mix van al deze stijlen, maar er is altijd een hoofdstijl en een ondersteunende stijl die onze onbewuste voorkeuren laat zien.

DISC is vooral een behoeftemodel. Dat wil zeggen dat iedereen zijn eigen voorkeur heeft in gedrag en communicatie, gedreven door onderliggende behoeftes en angsten. Je kunt dus min of meer voorspellen hoe de verschillende DISC stijlen reageren op verandering en wat ze hierbij nodig hebben. Doe je dit goed dan staan men open voor de verandering, zo niet, dan krijg je weerstand.

Een klassiek voorbeeld is een veranderingsproces waarbij een “knalrode” changemanager de kar trekt, geen rekening houdt met de andere stijlen, en er zo’n vaart inzet dat de “groene” medewerkers de hakken in het zand zetten, de “blauwe” cynisch worden en de “gele” zich niet meer gezien voelen.

Dominant: Hoe gaat de D-stijl om met verandering

De D-stijl houdt wel van verandering en zal het snelst meegaan en zelfs de kar willen trekken, mits het doel duidelijk is. Kerneigenschappen zijn: extravert en controlerend direct, gedreven, prestatiegericht, hoog tempo, neemt leiding. Basisangst is geen grip of directe controle te hebben.

Wat werkt en wat heeft de D-stijl nodig

  • Wees direct en to-the-point.
  • Geef de D richting, kort en bondig en focus op het resultaat.
  • De WAT vraag moet vooral beantwoord worden: Wat gaan we doen en wat heb ik eraan?
  • De D moet het idee krijgen dat hij directe controle heeft.
  • De D wil graag autonomie, laat hem vooral zelf kiezen en maak gebruik van zijn talent om richting te geven.

Wat geeft weerstand

  • Te veel details, traagheid en bureaucratie.
  • Geen grip om de situatie hebben.
  • Er omheen draaien.
  • Voor hem beslissen.

Hoe herken je weerstand bij de D

  • Gaat het gevecht met je aan.
  • Als de D echt gefrustreerd is zal hij zeer passief gaan worden. “Als jullie dit zo graag willen, dan doe je het toch lekker zelf. Ik doe niets meer!”

Interactief: Hoe gaat de I-stijl om met verandering

De I-stijl denk in kansen en mogelijkheden en als je hem enthousiast weet te krijgen gaat hij mee en zal zijn enthousiasme over willen brengen op anderen. Kerneigenschappen zijn: extravert en relaterend hartelijk, enthousiast, prater, impulsief, verbaal.Basisangst is om niet gezien te worden.

Wat werkt en wat heeft de I-stijl nodig

  • Geef hem het gevoel erbij te horen en onderdeel uit te maken van het team.
  • Nodig uit om met nieuwe ideeën te komen.
  • De WIE vraag moet vooral beantwoord worden: Wie is erbij betrokken en met wie ga ik het doen.
  • Stimuleer zijn enthousiasme en geef erkenning voor zijn bijdrage, liefst in het bijzijn van anderen.
  • Beperk het gebruik van details.
  • De I is sterk in het beïnvloeden van anderen. Maak hier gebruik van.

Wat geeft weerstand

  • Genegeerd worden, niet betrokken, gezien of gehoord worden.
  • Te veel droge details (saai).
  • Geen persoonlijke benadering.

Hoe herken je weerstand bij de I

  • Reageert emotioneel. Gaat veel praten maar doet uiteindelijk niets.
  • Als de I echt gefrustreerd is zal hij enorm kritisch gaan worden en alles wantrouwen, iets wat normaal niet zo in zijn aard ligt.

Stabiel: Hoe gaat de S-stijl om met verandering

De S is graag anderen van dienst zijn maar houdt niet van plotselinge veranderingen en zal niet zo snel zeggen wat hij ervan vindt. Niet dat de S niet wil veranderen, het moet alleen wel veilig voelen. Kerneigenschappen zijn:introvert en relaterend betrokken, vriendelijk, attent, teamplayer, harmonie, gesloten.Basisangst is een conflictsituatie en het verstoren van de harmonie.

Wat werkt en wat heeft de S-stijl nodig

  • De S houdt niet van moeten, en moeten veranderen al helemaal niet. Wals er niet overheen en focus op zekerheden.
  • De S heeft tijd nodig om het allemaal op zich te laten inwerken. Ga niet te snel, maar stap voor stap en doe eerst een pilot om de S te laten ervaren dat het okay is.
  • De S wil weten HOE (dan)? Geef voldoende kaders en instructie over hoe hij het moet doen.
  • De S is sterk in het uitvoeren. Het is de diesellocomotief bij veranderingen. Hij heeft even tijd nodig om op gang te komen maar is wel degene die, eenmaal op gang, het stap voor stap en in zijn eigen tempo afmaakt.

Wat geeft weerstand

  • Een verandering die te snel gaat en die men gevoelsmatig niet kan bijbenen.
  • Te weinig kaders en instructie.
  • Geen veiligheid en harmonie.

Hoe herken je weerstand bij de S

  • Wordt stiller, trekt zich steeds meer terug.
  • Hakken in het zand. Ja zeggen, nee doen.
  • Als de S echt gefrustreerd is berg je dan maar. Dan stroomt de emmer over en komt alle opgekropte woede eruit.

Consciëntieus: Hoe gaat de C-stijl om met verandering

De C is het meest kritisch van alle DISC stijlen maar is hij eenmaal overtuigd dan zal het je beste ambassadeur van de verandering worden. Kerneigenschappen zijn:introvert en controlerend denker, observator, afwachtend, precies, gesloten, privacy. Basisangst is het maken van fouten.

Wat werkt en wat heeft de C-stijl nodig

  • Benantwoord zijn kritische vragen en laat zien dat je je huiswerk hebt gedaan.
  • Geef garanties en bevestig de gemaakte afspraken.
  • De C wil weten WAAROM? Geef zo veel mogelijk informatie en geef tijd om deze te kunnen analyseren.
  • Maak gebruik van zijn kritische houding en oog voor details. De C is vooral sterk in het bedenken en ziet zaken die mogelijk over het hoofd gezien zijn.

Wat geeft weerstand

  • In algemeenheden praten, te weinig details geven.
  • Vertrouwen vragen zonder informatie en garanties te geven. “Vertrouw mij maar, komt wel goed”.
  • Onder tijdsdruk zetten.

Hoe herken je weerstand bij de C

  • Wordt cynisch, “Zie je wel, had het mij 2 maanden geleden maar gevraagd”.
  • Zijn natuurlijk wantrouwen wordt groter.
  • Als de C echt gefrustreerd is raakt hij emotioneel betrokken, iets wat hij van nature niet zo snel zal doen omdat hij niet zo snel zijn innerlijke belevingswereld met anderen zal delen.

Patrick Schriel

Patrick Schriel is (team)coach, DISC expert, trainer en facilitator voor mensen, teams en organisaties die hun kwaliteiten en talenten optimaal willen benutten. Hij helpt zijn cliënten met het behalen van resultaten op het gebied van samenwerken, het faciliteren van teamprocessen, effectieve communicatie, persoonlijk leiderschap, assertiviteit en zelfvertrouwen.

0 comments… add one

Leave a Comment